QUEM TEM DIREITO E COMO REQUERER O SALÁRIO-MATERNIDADE ( FONTE MPS)
Entre os benefícios exclusivos à mulher, a trabalhadora que contribui para a Previdência Social é amparada pelo salário-maternidade durante os quatro meses em que fica afastada por causa do parto.
A trabalhadora com carteira assinada tem o benefício pago diretamente pela empresa, enquanto as contribuintes facultativas e individuais, as empregadas domésticas, a segurada especial e a desempregada - que ainda se encontra sob a condição de segurada - têm o benefício pago pelo próprio Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).
Valor integral - O valor médio pago pelo INSS (em maio) foi de R$ 512,26. No entanto, a trabalhadora deve ficar atenta, pois o valor varia de acordo com a categoria para a qual contribui. O salário-maternidade que a trabalhadora empregada ou avulsa recebe deve ser igual ao seu salário mensal, até o teto correspondente ao salário do ministro do Supremo Tribunal Federal.
Aquelas que têm salário variável receberão o equivalente à média salarial dos seis meses anteriores ao parto.
As contribuintes que tem mais de um emprego podem receber dois salários-maternidade, desde que contribuam para a Previdência por cada atividade exercida.
A empregada doméstica recebe, durante esse período, o equivalente ao último salário de contribuição, observados os limites mínimo e máximo da Previdência Social (R$ 465 a R$ 3.218,90).
No caso das contribuintes facultativas e individuais, é preciso ressaltar que, para ter direito ao benefício, elas precisam ter pelo menos dez contribuições consecutivas.
Já a segurada especial (trabalhadora rural) tem direito a um salário mínimo (R$ 465), mas deve comprovar pelo menos dez meses de atividade rural.
Desemprego - Quando perde o emprego, a segurada do INSS fica protegida por um período que pode durar de 12 a 36 meses, o chamado “período de graça”. Se o parto acontece durante esse período, a segurada também tem direito ao salário maternidade.
No entanto, nesse caso, tanto para a segurada desempregada quanto para a contribuinte individual e a facultativa, o salário-maternidade pago será a média aritmética dos últimos 12 salários de contribuição (também dentro dos limites previdenciários), apurados em um período de no máximo 15 meses.
Quando o salário-maternidade é concedido à segurada desempregada sem justa causa, ele é pago diretamente pelo INSS. Porém, nesse caso, não é possível recebê-lo simultaneamente com o seguro-desemprego.
Como requerer - A trabalhadora empregada não sofrerá descontinuidade do salário, por isso não precisa requerer o benefício, que será pago pela empresa diretamente na conta da funcionária. O empregador informa essa condição à Receita Federal do Brasil, responsável pelo recolhimento, e desconta esse valor das contribuições recolhidas para a Previdência Social sobre a folha de salários.
Contribuintes individuais, trabalhadoras avulsas, segurada especial, facultativas e empregadas domésticas ou mães adotivas devem requerer o benefício nas Agências da Previdência Social (APS), após marcar data e hora de atendimento pela Central 135, ou pela internet.
No requerimento, é necessário informar o Número de Identificação do Trabalhador (NIT), PIS, PASEP ou CICI; nome completo da requerente, nome completo da mãe e data do nascimento. Em todos os casos é preciso apresentar o atestado do médico que a assiste durante a gravidez.
No caso da empregada doméstica, ela própria, ou o empregador doméstico, pode dar entrada no pedido do benefício nas APS, após marcar data e hora de atendimento pela Central 135, ou pela internet, acrescentando o CPF do empregador.
Adoção - A mulher que adota uma criança também tem direito ao salário-maternidade, seja ela empregada, trabalhadora avulsa, segurada especial, contribuinte individual, facultativa ou empregada doméstica. O período de afastamento dependerá da idade da criança e varia de 30 a 120 dias. Esse direito é garantido mesmo que a mãe biológica já tenha recebido salário maternidade.
Em todos os casos de adoção, o benefício será pago pelo INSS. O requerimento pode ser feito pela página da Previdência Social ou pela Central 135.
5 comentários »PEDIDO DE DEMISSÃO
Parece a forma de rescisão do contrato de trabalho mais simples e fácil. Ledo engano. Mesmo em um simples pedido de demissão há certas regras e formalidades que deverão ser cumpridas, sob pena de ser decretado nulo pela Justiça, suportando a empresa todo o ônus da demissão.
A primeira regra a ser observada é que o pedido deverá ser de forma escrita, ou seja, o empregado deverá firmar de próprio punho o pedido de demissão, mencionando a data, seus dados e o motivo do pedido, assinando-o ao final. Opinamos que o pedido seja presenciado por 2 (duas) testemunhas. Estas não precisaram assinar; apenas presenciar.
Caso o empregado possua mais de 1 (ano) de trabalho, a rescisão deverá ser homologada no Sindicato Competente ou na Delegacia Regional do Trabalho, sob pena do pedido de demissão ser considerado nulo. A empresa deverá convocar o empregado por escrito a fim de que esse compareça no dia previamente agendado. Em caso do não comparecimento do mesmo, a empresa deverá exigir do Órgão uma declaração atestando o não comparecimento do empregado.
Com isso a empresa evitará autuações ou condenações em eventual ação trabalhista.
DESCONTO DE VALORES DO EMPREGADO: PODE?
A empresa poderá descontar de qualquer empregado valores referente ao prejuízo que este vier á causar em seu patrimônio, em virtude de atitudes culposas ou dolosas do mesmo. Para isso, necessário alguns cuidados.
O primeiro deles é a disposição escrita do desconto dos prejuízos suportados no contrato de trabalho. Caso não haja tal disposição no contrato de trabalho, necessário a elaboração de um adendo ao contrato fazendo a previsão para desconto, em conformidade com o parágrafo primeiro do artigo 462 da CLT.
Outro cuidado é fazer circular pela empresa (todos deverão assinar) os cuidados que os empregados deverão ter com os equipamentos que manuseiam, bem como com todos os bens da empresa.
Com esses procedimentos, a empresa estará com fundamento para elaborar defesa em ação trabalhista, a fim de defender-se de algum pedido referente a desconto indevido.
NEGOCIAÇÃO DE DIREITOS TRABALHISTAS
Em época de crise econômica sempre ouvimos o tema negociação/flexibilização dos direitos trabalhistas. Algumas empresas, a fim de manterem-se abertas e preservarem todos ou alguns empregos, negociam com o Sindicato e com os trabalhadores alguns direitos, tais como, redução de jornada de trabalho com a conseqüente redução de salário (temporário); criação de banco de horas; parcelamento de rescisões trabalhistas, entre outros.
O empresário que partir por esse caminho deverá tomar algumas cautelas e ponderar os riscos de tal negociação. O acordo coletivo a ser firmado, sempre deverá ser por escrito, contendo em tal termo todas as condições do acordo, regras, prazo de vigência, e afins. O acordo deverá ser firmado com a presença do Sindicato, bem como de todos os trabalhadores que deverão assinar individualmente o termo de acordo. Como cautela máxima, a empresa deverá ainda requerer a presença de algum representante da DRT (Delegacia Regional do Trabalho) ou do MPT (Ministério Público do Trabalho). Trata-se de medida de máxima cautela, até para impedir algum recurso de tais órgãos.
Todavia, o empresário deverá ter a ciência que mesmo com todas as cautelas acima, principalmente no tocante a redução de salário, poderá em eventual ação trabalhista ser condenado a pagar ao empregado as diferenças de salários não pagos. Isso porque, na Lei máxima do País – Constituição Federal – há o principio da irredutibilidade salarial. Assim, o acordo coletivo se sobrepôs a Constituição, o que não é permitido.
Com isso, a empresa deverá lançar seus argumentos para convencimento dos trabalhadores bem como do Sindicato, com auxilio de um Advogado Especialista em Direito e Processo do Trabalho, visando a conciliação entre seus interesses e o dos trabalhadores.
CONTRATAÇÃO DE PESSOA JURÍDICA : AS FAMOSAS “PJ´s”
Soluções mágicas e milagrosas para escapar do vínculo empregatício são criadas constantemente. A contratação fraudulenta de uma pessoa, camuflada por uma empresa acontece de forma comum, sendo que a contratante acha que se livrou do vínculo empregatício. Ledo engano!
Para exemplificar essa situação, vamos ilustrar com um caso prático: uma empresa A contrata uma pessoa e pede (exige) que esta abra uma empresa B. Essa pessoa presta serviço somente para a empresa A (exclusividade), comparecendo diariamente (habitualidade), recebendo ordens, cumprindo horários e respondendo para um chefe (subordinação). Essa pessoa possui todos os requisitos de um empregado e não é pelo fato de possuir uma empresa que afastará o vinculo empregatício.
Em muitos casos essa pessoa ainda é obrigada a emitir nota fiscal. Todavia, há casos de vários talões emitidos para a mesma empresa (A). Ora, só por este fato já está constatada a fraude, visto que, somente em raras exceções uma empresa emite nota fiscal para somente um cliente por vários anos.
Tal contratação é utópica e a fraude será facilmente desvendada em audiência.
Assim, a contratação de pessoa jurídica para camuflar o vínculo empregatício não é um caminho que deverá ser seguido, pois em eventual ação trabalhista, a empresa sofrerá condenação, perdendo a economia efetuada, quiçá um valor maior.
Com isso, o empresário deverá contratar um Advogado especialista em direito e processo do trabalho, a fim de instruí-lo, visando economizar, mas atendendo a Legislação.
TERCEIRIZAÇÃO
Muitas empresas, ao terceirizarem uma atividade, imaginam que se livraram completamente dos problemas trabalhistas. Algumas empresas vendem a terceirização como uma saída milagrosa, isentando a tomadora de serviços (empresa que contrata) de todos os riscos trabalhistas.
Isso não existe! Nos deparamos diariamente com esse tipo de processo na Justiça do Trabalho. O empregado terceirizado interpõe ação em face da sua empregadora e da empresa tomadora, sendo esta responsável solidariamente pelos créditos do empregado, ou seja, o empregado poderá escolher de quem quer receber. Na maioria das vezes, escolhe a tomadora.
Todavia, com o atual cenário econômico, a terceirização pode ser matéria obrigatória para as pequenas e médias empresas sobreviverem. A precaução é fundamental na contratação da empresa terceira. A empresa tomadora deverá tomar algumas cautelas para não se prejudicar futuramente. Algumas medidas que deverá adotar são: primeiro deverá firmar com a empresa terceirizada um contrato escrito, constando todas as regras firmadas, devendo fazer constar obrigatoriamente 2 (duas) cláusulas: no ato do pagamento mensal, deverá a contratada (empresa terceira) apresentar os comprovantes de recolhimento de INSS, FGTS, salário, bem como 13 salário e férias no momento oportuno dos empregados que prestam serviços a ela (tomadora de serviços) e também deverá constar em contrato a possibilidade de regresso e a retenção de pagamentos em caso da tomadora ser acionada por empregado da contratada.
Importante ressaltar que o TST (Tribunal Superior do Trabalho) sumulou a matéria discorrendo claramente que a atividade fim da empresa não poderá ser terceirizada. As empresas poderão apenas terceirizar atividades que não a fim, como por exemplo, portaria, recepção, limpeza, copa, segurança e afins. Assim, uma indústria, não poderá terceirizar sua produção; uma empresa de vigilância não poderá terceirizar seus vigilantes e assim por diante.
Com essas atitudes, a empresa que optar pela terceirização, com certeza economizará com eventuais indenizações trabalhistas.
A luta não acaba! Vamos Trabalhar!
REGIMENTO INTERNO – TODA EMPRESA DEVERÁ POSSUIR
Poucas pequenas e médias empresas possuem um regimento interno com regras de convivência, postura, procedimentos e afins. Isso é muito importante, pois no ato da contratação, o empregado deverá receber uma cópia deste documento a fim de conhecer as regras da empresa onde irá trabalhar. O regimento interno, muitas vezes, servirá para fundamentar uma advertência, suspensão ou até mesmo uma rescisão do contrato de trabalho por justa causa. É no regimento interno que constará o perfil e cultura da empresa, tendo o empregado que se adaptar a tais regras.
No regimento interno deverá constar, por exemplo, aquilo que é omisso em Lei ou em Convenção Coletiva de Trabalho. O regimento interno não poderá ser contrário a tais normas. São exemplos de regras que poderão constar no regimento interno: tolerância de atraso diário, utilização de uniforme, regras para utilização de telefone, e mail e afins, proibições em geral, como por exemplo, venda de produtos na sede da empresa, regras para os fumantes, regras para utilização do refeitório, higiene pessoal entre outros. As regras, volto a repetir, não poderão contrariar a Lei nem a Convenção Coletiva. Apenas servirão como complemento. Os exemplos citados anteriormente resumem bem o intuito de um regimento interno. Importante ressaltar ainda que no regimento interno não poderá constar qualquer imposição quanto a religião, cor, opção sexual, etc…, ou seja, nenhum assunto de cunho discriminatório poderá constar no regimento, pelo contrário, as empresas devem sempre combater tal prática.
Tenham isso como regra: elaborem um regimento interno. Isso dá transparência a relação de emprego, evitando discussões desnecessárias.
REVISTA DE EMPREGADOS
A empresa pode revistar seus empregados, visando coibir a prática de furtos e afins?
A resposta é: sim, pode; desde que o faça sem causar ao empregado qualquer constrangimento ou humilhação. Muitas empresas, principalmente as do setor de tecnologia, possuem em seus estoques muitos produtos valiosos e de tamanho pequeno, podendo ser furtados por qualquer empregado. Deixo claro que não estou dizendo que tendo a oportunidade o empregado furtará, mas infelizmente, em nossa sociedade, temos pessoas desonestas que se aproveitarão de uma facilidade para locupletar-se indevidamente (“a ocasião faz o ladrão ou este faz a ocasião?”). Voltando ao assunto, a empresa deverá tomar alguns cuidados para efetuar essa revista, visando não sofrer ação de indenização pelo empregado que se sentiu prejudicado com tal ato.
A empresa, no ato da contratação, deverá fazer constar no contrato de trabalho que todos os empregados sofrerão revistas, concordando o empregado desde já a ser revistado. A revista deverá ser efetuada em local apropriado, de forma individual e por pessoa do mesmo sexo que o revistado. No ato da revista o empregado deverá ser tratado com respeito e dignidade, fazendo com que o ato da revista seja interpretado apenas como uma regra da empresa, sem qualquer desrespeito. A empresa também deverá tomar providências para que o empregado não seja motivo de chacota ou que criem apelidos ao mesmo, tendo em vista uma anomalia ou defeito físico do mesmo constatado pela revista. Assim, a pessoa que fizer a revista deve ser preparada para este mister, não devendo externar qualquer comentário.
Com isso, a empresa dificilmente suportará indenização por danos morais em virtude de efetuar revista em seus empregados.
UTILIZAÇÃO E VERIFICAÇÃO DE E MAIL DO EMPREGADO
Com o avanço da tecnologia e com o tempo cada vez mais escasso, as empresas tiveram que municiar seus empregados de outras ferramentas de trabalho, visando a competividade empresarial.
Uma dessas “atuais” ferramentas é a utilização do correio eletrônico, e mail, onde os empregados poderão comunicar-se através do e mail, facilitando as atividades profissionais, devido a agilidade.
Destaco 2 (dois) problemas neste tópico: a responsabilidade da empresa por eventual dano causado em virtude da má utilização do e mail e a verificação dos e mail´s dos empregados pela empresa.
Sabemos que a empresa poderá ser responsabilizada pelos atos de seus prepostos. Assim, um e mail, que eventualmente causou danos a terceiros, enviado por algum empregado, poderá ser motivo de acionamento da empresa. Por isso, a empresa deverá fiscalizar a utilização desta ferramenta de trabalho, evitando suportar um prejuízo com eventual indenização.
Para isso, são necessárias algumas cautelas. O empregado que utilizar e mail da empresa deverá assinar um adendo ao contrato de trabalho, devendo constar em tal documento que o e mail deverá ser utilizado exclusivamente para uso profissional, a fim de facilitar as atividades do dia a dia, sendo proibida a utilização para fins particulares, sob pena de advertência, suspensão ou até mesmo rescisão do contrato de trabalho por justa acusa. Neste mesmo documento a empresa deverá mencionar que irá fiscalizar os e mail´s enviados e recebidos, em virtude do mesmo ser uma ferramenta de trabalho.
Assim, com esses cuidados, a empresa poderá fiscalizar a utilização do e mail, podendo verificar todos os e mail´s enviados e recebidos pelo empregado. Todavia, a empresa não poderá fiscalizar o e mail particular do empregado, podendo mencionar no adendo ao contrato de trabalho firmado que o empregado não poderá acessar seu e mail particular dos computadores da empresa.
CONTRATO DE TRABALHO – NINGUÉM DÁ A DEVIDA IMPORTÂNCIA!
Quem dos leitores já leu o contrato de trabalho de algum empregado? Quem dos leitores já imputou ou negociou alguma cláusula no contrato de trabalho de seus empregados?
A resposta é: poucos. É mínima a quantidade de pequenas e médias empresas que negociam/imputam cláusulas no contrato de trabalho de seus empregados. A maioria utiliza impressos adquiridos em papelarias ou modelos prontos emitidos pelo contador da empresa.
Já dizia o antigo ditado: o combinado não é caro! E o combinado é o descrito no contrato de trabalho. Caso não esteja lá previsto algumas regras, não será possível obrigar o empregado a cumpri-las.
No contrato de trabalho, além de todas as cláusulas já constantes no contrato padrão (papelaria), deverão constar ainda as cláusulas que passo a citar: autorização para desconto em folha de pagamento de prejuízos ocasionados pelo empregado e suportados pelos empregador; previsão para alteração do horário e local de trabalho; alteração de cargo e função; entre outras.
O contrato de trabalho é o principal documento da relação empregatícia.
Um auxilio de um Advogado especialista em Direito Empresarial do Trabalho será importante, pois este profissional irá adequar a realidade da empresa no contrato de trabalho do empregado.